第一章 总则

第一条 为了进一步激发组织的活力，调动员工的积极性和创造性，加强对基金会全体员工的绩效考核，建立健全激励机制，特制定本办法。

第二条 绩效考核的目的：

（一）对员工的工作及其贡献进行客观评价；

（二）为实施奖励、调整薪酬和职务以及资助培训和进修等提供决策依据；

（三）使基金会为其下属履行职责和成长进步承担责任。

第三条 本办法适用于基金会聘用的所有员工。根据理事长的决定，可以纳入其他兼职员工。

第四条 为加强对绩效考核工作的领导，基金会成立绩效考核领导小组，由理事长担任组长，秘书长担任副组长，具体负责考核的组织实施。领导小组成员可根据人员和岗位的变动作相应调整。

绩效考核领导小组的职责：

（一）负责绩效考核办法的制定和修改；

（二）确定员工的职能职责和年度工作目标；

（三）对绩效考核工作进行组织和实施；

（四）受理部门和员工对绩效考核结果的申诉；

（五）对绩效考核结果做出评定；

（六）需要研究、决定的其它事项。

第五条 秘书长负责绩效考核的日常工作。其主要工作：

（一）就绩效考核办法提出修改建议；

（二）收集整理绩效考核的有关数据；

（三）收集员工对考核工作的意见和建议；

（四）领导秘书处建立健全绩效考核档案；

（五）完成绩效考核领导小组交办的其它工作。

第六条 基金会对员工的绩效考核每年年末进行一次。

 

第二章 考核内容

第七条 考核流程

1. 个人自评
2. 个人述职
3. 考核领导小组综合评议
4. 终审评定

第八条 考核内容

员工考核内容：工作业绩考核、行为态度考核、学习发展考核三个方面。

（一）工作业绩考核

1.考核内容

为强化目标管理、突出重点工作，从专项工作、常规工作两个方面进行工作业绩考核。

专项工作：基于基金会年度工作规划、员工年度工作计划分解能够体现承接基金会工作目标，关键价值创造的重点工作。

常规工作：基于员工职能规划和岗位职责，为保障基金会日常运营工作的效率与质量而形成的常规工作。

2.考核方法

根据工作类别的差异，工作业绩综合采用OKR+KPI的方法进行考核：

专项工作采用OKR的方法进行考评：由基金会理事长、秘书长根据基金会整体发展和年度规划，经过上下互动、充分研讨，帮助员工制定有挑战性的、需创新达成的“目标"及可衡量的“关键结果”。

常规工作采用KPI的方法进行考评：由基金会理事长、秘书长根据岗位职责为员工制定有效反映岗位履责情况(体现工作效率、工作质量等）的关键业绩指标，指标宜少而精。

（二）行为态度考核

1.考核内容

为推动基金会员工日常行为端有效落地，对员工的考勤，工作态度，通用胜任力模型行为要求的践行情况进行的考核。

2.考核方法

行为态度的考核主要由基金会绩效考核小组进行评判。评判的维度为纪律性、积极性、协作性和责任性四个方面。

（三）学习发展考评

1.考核内容

为有效赋能员工，鼓励员工不断提高自己的岗位胜任能力和从业能力，对员工阶段性个人学习发展目标与学习发展计划完成情况进行考核。

2.考核方法

每一年年度期初员工在与基金会理事长、秘书长沟通的基础上，参照GROW模型设定个人学习发展目标和学习发展计划，年度期末基金会秘书长、副秘书长根据员工个人学习效果进行评分。

Goal （目标）：明确绩效期望与岗位胜任力

Reality （现状）:评估绩效差距与能力差距

Options （选择）：选择2-3项重要而紧迫的待发展项目

Will （规划）：拟采取的策略与行动计划

（1）设定个人学习发展目标（G-R-O）

基于对个人绩效、能力的评估，可以从知识、技能、素质三方面分析个人待发展项目，并选择2-3项重要且紧急的待发展项目作为个人季度学习发展目标。

知识方面，可以从行业知识、专业知识、业务知识等方面进行分析；

技能方面，可以从通用技能（如时间管理、汇报技巧）、专业技能（如文字能力、谈判技巧）、管理技能（如项目管理、领导力）等方面进行分析；

素质方面，可以基于管理层领导力模型、通用胜任力模型进行分析。

（2）制定个人学习发展计划（W）

基于个人学习发展目标，制定具有一定挑战性并且可实现的个人学习发展举措与关键成果，并参照以下示例编制个人学习发展计划。

1. 按照计划进行专业学习或参加培训，并在基金会内部进行主题分享；
2. 结合个人职业发展规划自主进修学习，并考取相关职业资质与资格证书；
3. 对于业务成熟操作经验进行及时固化。

第九条 考核权重：

考核类别	工作业绩		行为态度	学习发展
	专项工作	常规工作
	20-40%	60-80%
权重分配	50%		40%	10%
注：专项工作、常规工作权重可参照以上比例酌情调整。

 

第三章 考核结果应用与实施要求

第十条 年终绩效考核评定结果的等级与结果应用

（一）绩效等级

根据年度考核得分将绩效等级划分为四档：A （优秀）、B （良好）、C （合格）、D （待改进）。

（二）考核结果应用

绩效考评结果将应用于员工奖金发放、评优评先、职级职位调整、人才发展等各个方面。

1.奖金发放

年终奖金以各岗位职位层级、绩效表现为依据进行发放，具体规则如下：

年度绩效等级评定为A级，年终奖金为年工资（月工资×12月）的30%；

年度绩效等级评定为B级，年终奖金为年工资（月工资×12月）的20%；

年度绩效等级评定为C级，年终奖金为年工资（月工资×12月）的10%；

年度绩效等级评定为D级，不享有年终奖金。

2.绩效考评结果将作为年度评优评先、职级调整、职位调整（晋升）、人才发展的重要依据。

3.绩差人员，基金会绩效考核领导小组会对员工制定绩效改进计划（限定期限）、进行培训、转岗等相关工作。在个人绩效改进计划实施或调换工作后，基金会将会对该员工再进行一次绩效考核。在第二次绩效考核之后，可能出现以下两种结果：

（1）如果该员工仍没有通过第二次绩效考核，仍然不能符合岗位和工作内容的要求，基金会有权解除与该员工签订的劳动合同；

（2）如果该员工达到了第二次绩效考核所设目标，则该员工的劳动合同继续履行。

第十一条 考核实施要求

（一）年度期初一个月内，绩效考核小组和办公室部门组织员工制订绩效考评表，员工本人签字确认后，交由办公室部门保存。

（二）年度期末绩效考核领导小组执行绩效评定，办公室部门将考评结果汇总表（Excel版、PDF版）汇总保存。

 

第四章 附则

第十二条 本办法未尽事宜，按有关法律、法规、规章和基金会章程的规定执行。

第十三条 经二分之一出席理事同意，理事会可对本办法进行修改，本办法则由理事会负责解释。

第十四条 本办法于2022年9月2日经第三届理事会第29次会议审议通过。